Olesea Vascan a ajuns recrutor profesionist în 6 ani de când, printr-o întâmplare a ajuns să facă acest job în compania în care activa. Acum este business trainer certificat și autor al programelor de dezvoltare profesională: HR Challenge și Școala Recruiter-ului. E deschisă la inovații și știe sigur, cel mai greu găsești personalul pentru funcția al cărui profil nu a fost contural clar și sigur. Mai multe secrete din domeniul resurselor umane, dar și diferența dintre recrutare și selecție o aflați din interviul de mai jos.

A ajuns specialist pe resurse umane din întâmplare

Cariera în domeniul managementul resurselor umane am început-o 6 ani în urmă, întâmplător. Fiind pe post de Asistent al Directorului General m-am trezit că multe din activitățile pe care le făceam zilnic erau desprinse din procesele de management a personalului. Așa cum la momentul dat compania nu avea un departament HR, s-a luat decizia de a fi promovată în calitate de Manager Resurse Umane. Având studii în domeniul juridic, din start mi-a fost ușor să înțeleg și să aplic partea de administrare a resurselor umane. Pentru a pune pe roate procesele de recrutare, adaptare, dezvoltare, motivare, am început să-mi dezvolt competențe HR, participând la diverse programe de instruire și schimb de experiență, atât în țară cât și peste hotare.

Recrutarea persoanelor potrivite joacă rolul central

M-am îndrăgostit într-atât în tot ceea ce înseamnă Managementul Resurselor umane, încât timp de 6 ani nu m-am oprit nici o zi din a primi și a oferi informații și practici în domeniul HR. Toate procesele HR sunt importante, dar consider că recrutarea persoanelor potrivite joacă rolul central în succesul unei companii. De aceea, de 3 ani activitatea mea este axată mai mult pe procesul de recrutare și selecție. Din dorința de a crea un schimb de experiență productiv în această direcție, am fondat și dezvolt un Club al Recrutorilor. Cea mai mare provocare în zona de recrutare și selecție este să înțeleg de ce oamenii au tendința de a-și forma preconcepții asupra pieței muncii și să nu cad și eu în captivitatea stereotipurilor. La moment cea mai mare satisfacție este să văd că activitățile pe care le realizez influențează îmbunătățirea proceselor de recrutare și selecție în zeci de companii care tot mai des angajează persoane potrivite.

În rol de recruiter nu căutăm un anumit tip de candidați

Toți candidații sunt buni. Este important să căutăm candidatul potrivit funcției vacante – acel tip de candidat a cărui competențe, valori și dorințe se încadrează aproape perfect în profilul job-ului. Dacă să vorbesc de partea subiectivă a recrutării, îmi place să lucrez cu persoanele care împărtășesc aceleași convingeri, dorințe și care dau dovadă de dezvoltare continuă personală și profesională.

 

Selecție și recrutare sunt două procese diferite

E important să fie o delimitare clară a procesului de recrutare de cel de selecție. Procesul de recrutare înglobează toate acțiunile pe care le facem cu scopul de a atrage cît mai mulți candidați să aplice pentru job-ul vacant: crearea profilului job-ului (candidatului ideal), întocmirea anunțului de angajare, promovarea către audiența adecvată. Acest proces este foarte asemănător cu cel de marketing, de aceea multe din instrumentele utilizate putem să le împrumutăm de la marketologi. Instrumentele principale sunt: anunțul de angajare cât mai succint și relevant poziției vacante; așa cum omul percepe informațiile 60 % prin intermediul văzului, este necesar ca anunțul să fie însoțit de o imagine reprezentativă și atrăgătoare; exploatăm la maxim rețelele sociale precum facebook și linkedin pentru a promova anunțul de angajare; recomandările prietenilor; site-urile specializate în plasarea anunțurilor de angajare. Pe lângă acestea, mai organizăm și campanii de recrutare neordinare, cum ar fi evenimente tematice, open door, job speed dating. Aici deja intervine creativitatea, de care trebuie să dăm dovadă pentru a atrage persoanele potrivite.

Interviu de angajare sau discuție constructivă 

Pot să realizez un interviu structurat „ca la carte” sau să antrenez candidatul într-o discuție constructivă, depinde de funcție. Finalitatea ambelor tipuri de interviu este să identific dacă persoana deține competențele necesare pentru a îndeplini atribuțiile principale, care este motivația persoanei și ce valori împărtășește. Astfel, înainte de a merge în fața candidatului îmi structurez o fișă care să conțină abilitățile, cunoștințele, comportamentele pe care trebuie să le dețină și să le manifeste candidatul pentru a se potrivi funcției și modalitățile prin care eu voi testa toate cele menționate. De exemplu, pentru postul de manager proiect este importat ca angajatul să aibă abilități de comunicare orală și scrisă, să cunoască mai multe canale de comunicare. Voi atrage atenție la aceste abilități. Dacă acordăm timp și importanță procesului de planificare a interviului, atunci avem cele mai mari șanse să angajăm persoana potrivită.

Întrebarea și profilul… bine conturat

Eu nu fac diferența dintre întrebări standard și alte întrebări. Toate întrebările sunt relevante atâta timp cât mesajul acestora nu este aberant și răspunsul poate să ajute la identificarea obiectivă a competențelor, motivației și valorilor candidatului. Regula de bază: când pui o întrebare, trebuie să știi ce vrei să afli. Pozițiile pentru care găsim cu dificultate candidații potriviți sunt acelea pentru care nu s-a realizat un profil al job-ului sau a candidatului cât mai aproape de realitate. Prin urmare neavînd un profil al job-ului  – nu se identifică clar publicul țintă și nu atragem persoanele de care avem nevoie.

Cel mai potrivit candidat

Cel mai bun candidat pentru orice funcție, este persoana care dă dovadă de bun simț, sinceritate, deschidere către nou, dorința de a se dezvolta, să aibă o atitudine pozitivă și să posede competențele profesionale specifice funcției la care aplică.

Motivației personalului nu trebuie să se limiteze la financiar

Pentru majoritatea angajaților motivația financiară nu mai are o valoare primordială atunci când vine vorba de a rămâne într-o companie. Pe de altă parte, unde nu ai întoarce urechile toți vorbesc despre salariu. Combinația ideală este aplicarea motivației financiare și non-financiare ținând cont de motivațiile individuale ale angajatului. Acestea le identificăm la primul interviu și apoi, fiind angajat, în cadrul discuțiilor periodice. Dacă angajatul este motivat de un mediu de lucru prietenos și stabil, atunci noi îi oferim prietenie și stabilitate. Dacă angajatul este motivat de dezvoltare profesională, inovații și salariu, atunci noi ne asigurăm că această persoană are unde crește profesional, poate să inoveze și avem potențial să-i acoperim cerințele financiare. Transparența și armonia metodelor de motivare este secretul echipelor de succes.

Autor: Mihaela Croitor, stagiară

Distribuie articolul:
Cuvinte cheie: