Ecaterina Moga este doctor în psihologie, lector universitar USPC „Ion Creangă”, membră a Asociației Britanice a Psihologilor. Astăzi discutăm despre plecările din organizație. De ce pleacă un angajat din instituție și administrația nici măcar nu încearcă să te motiveze să rămâi în organizație, mai ales dacă ai o experiență oarecare. 

 

Daniela Gorincioi: Motivele pentru care se eliberează un angajat sunt diferite. Unii se eliberează din motive personale adevărate, iar alții pleacă pentru că nu se mai simt apreciați la locul de muncă.

Ecaterina Moga: Plecarea de la locul de lucru sau demisionarea este un proces destul de delicat, atât pentru angajat cât și pentru angajator. Ideal este, în contextul în care această despărțire devine a fi inevitabilă, să se păstrează linia respectului și să se comunice constructiv astfel încât să fie lăsat loc de bună ziua. Evenimentele și circumstanțele din viață sunt diferite, iar atunci când măcar una dintre părți dă dovadă de maturitate lucrurile pot evolua în perspectivă într-o direcție nouă de colaborare.

Totuși, așa cum ai remarcat, de cele mai multe ori cei ce se eliberează din funcție au la bază o anumită cauză: fie ca nu se simt apreciați (aici nu fac referire la salariu), fie că mediul în care activează este unul toxic și îi depersonalizează. Sunt, însă, situații când angajatul, lucrând o perioadă mai lungă nu mai găsește nișa de autodezvoltare și promovare, a atins pragul maxim pe care îl putea cuceri la acel loc de activitate profesională și vrea să se redescopere la noi dimensiuni, iar acest lucru este unul esențial și ține de nevoia noastră supremă de autorealizare.

Spre regret, avem situații când angajatorii sunt nevoiți să rezilieze contractele din cauza lipsei de calificare a angajatului, conflicte interne, lipsa de profesionalism, etc.  Regretabil este faptul că avem circumstanțe în care din cauza unor situații de conflict intern, prejudecăți, neclarificarea unor  situații incerte te pomenești în contextul când ți se spune că ar fi bine să scrii cerere de eliberare din motive personale. Cred ca ați auzit astfel de cazuri!?

Ce este important – nu trebuie să generalizăm situațiile. Fiecare caz este unul individual cu nuanțe specifice, iar atunci cand se ivește un conflict fiecare e responsabil să își asume partea sa de vină.

DG: Unii șefi afirmă că, mai mereu, își motivează angajații. Și nu uită să menționeze asta, creîndu-se impresia că mai degrabă ți-ar reproșa decât ar motiva. De ce credeți că se creează o astfel de situație?

EM: Sunt diferiți șefi. Unii sunt pentru a motiva angajații și a avea grijă de dezvoltarea lor personală și profesională este un atribut esențial ce vorbește despre maturitatea liderului. Cu cât îți pasă mai mult de echipa pe care o conduci, cu atât te vei implica mai mult pentru a eficientiza procesul de echipare a angajaților tăi. Eu personal, apreciez angajatorii cărora le pasă de calitatea angajaților pentru că asta definește și calitatea serviciilor prestate. Cu totul alta. este situația când această abordare devine una manipulatorie, iar acest fapt, denotă lipsa de încredere în sine a șefului care încearcă, fie să controleze exigent angajații și să îi intimideze, arătându-le locul lor, fie că acesta cerșește într-un mod evaziv aprecierea și recunoașterea meritelor proprii.

Repet, fiecare caz este unul particular și e foarte important să-l analizăm detașat. E esențial să luăm în calcul stilul de conducere, tipologia liderului, cultura organizațională, studiile ce le deține liderul, formarea lui și deschiderea spre autodezvoltare continuă. Eu, spre exemplu, am avut parte de mentori, foștii mei șefi, care au investit în dezvoltarea mea și chiar dacă la un moment nu mai suntem în rol de angajator și angajat, sunt lucruri pe care le voi respecta și le voi aprecia, indiferent de faptul că nu mai colaborăm.

Deci, pe de o parte e important să privim situația prin prisma angajatorului, iar pe de altă parte e vorba de maturitatea noastră în a face față unor astfel de circumstanțe toxice. Omul devine manipulat când nu știe să se protejeze, iar în contextul când ai încredere în tine, când cunoști valoarea ce o aduci în cadrul organizației, când ai la bază un sistem de valori și principii care îți este o busolă de orientare în situații de criză, vei putea face față acestor momente dificile. Nu e cazul să aștepți plecăciuni din partea angajatorul tău, el e responsabil să conducă o organizație întreagă, nu să dădăcească. Deaceea, e important să conștinetizezi faptul că lăsând la o parte cât de importantă piesă nu ai fi pe terenul său profesional, șeful tău va alege ce e oportun și bine pentru el, pentru organizația lui. Am putea spune aici, că e lipsă de onestitate și să criticăm foarte ușor și argumentativ poziția șefului, sau am putea să o privim ca pe o realitate crudă pe care o putem confrunta. Și.. cine știe, poate această realitate, s-ar dovedi o pârghie de relansare a ta? Cel puțin, acest lucru mă definește pe mine în evoluția mea profesională, mi-am asumat decizia de a pleca și am căutat să confrunt realitatea crudă, disciplinîndu-mă și perseverând în a vâna opirtunități de dezvoltare.

DG: În cazul unor probleme în interiorul organizației, atunci când raportezi o situație, de multe ori șeful vine cu o „soluție”, sugerând să scrii cerere de eliberare. Cum ar trebui să procedeze un șef atunci când angajatul raportează o probleme?

EM: Foarte bună și foarte complexă e această întrebare.

De fiecare dată, îi învăț pe clienții mei un principiu, pe care îl aplic personal în viața mea. Este un principiu pe care mi l-am asumat într-un mod direct atunci când mi s-a creat contextul de a pune cererea de eliberare. Nu mi s-a cerut niciodată să depun o cerere de eliberare, dar am avut o astfel de experiență și nu a fost deloc ușor. Atunci când am decis să plec, mi-am asumat faptul că eu pot schimba ceea ce pot controla, iar unicul lucru pe care îl pot controla este atitudinea mea. Anume această convingere m-a ajutat să mă concentrez pe cercul meu de influență și să caut soluții.  Nu m-am complăcut în cercul îngrijorărilor, cu toate că au fost situații care mi-au creat disconfort și incertitudine. Când ieși din zona de confort, când conștientizezi realitatea și te focusezi pe ce ai  în bagajul tău experențial, începi să găsești soluții și să devii creativ. Victimizarea în astfel de situații, te încurcă și te face să bați pasul pe loc. Iar a căuta vinovatul și a arăta cu degetul de descreditează și te împiedică să evoluezi.

Cum ar trebui să procedeze un șef în condiția că raportezi o problemă? Bună concretizare, Daniela! Depinde de șef!!!! Și depinde de modul în care comunicăm problema!

În mod normal, un lider cu verticalitate, cu încredere în sine adecvată care dorește dezvoltarea constructivă a organizației sale, va fi atent la aceste detalii și va examina critic acest subiect având o abordare multidimensională.

Un lider narcisist sau cu alte probleme de personalitate, va primi orice remarcă ca și o acuzare și își va asuma personal problema raportată. În acest mod devine imparțial, se simte atacat și pentru că nu reușește să controleze situația, va ataca, iar tu vei deveni o jertfă în câmpul unui agresor care te va intimida psihologic, arătându-ți locul.

Nu rare ori sunt situațiile când unii lideri recurg la metode de persudare când încearcă să afle propria poziție, părând destul de sincer și inofensiv, la părima vedere, ei încearcă să te descoase subtil, iar la urmă pur și simplu să te intimideze și să te dea jos din barca lor. Deobicei, acest comportament îl au acei șefi cărora le e frică de potențialul pe care îl au angajatorii și îi iau drept un pericol personal fiindu-le frică de propria lor poziție.

DG: De multe ori, când scriem cerere de eliberare, dăm vina și pe salariile proaste. Salariul mic e motivul adevărat pentru a demisiona, ori, totuși, contează atitudinea șefilor atât din punct de vedere profesional și de ce nu, chiar personal?

EM: Statisticile demonstrează că nu salariul este factorul major în care o persoană demisionează, dar poate fi și acesta un motiv. De cele mai multe ori angajații demisionează din cauza mediului în care se găsesc, a colegilor pe care îi au, a șefilor de departamente, sau a conducerii organizației care este lipsită de viziune strategică.

Atitudinea celor ce conduc de cele mai multe ori reprezintă factorul determinativ care îi face pe oameni să continue să lucreze sau să evadeze din mediul respectiv.

Ceea ce e important, atunci când te eliberezi de la un loc de lucru: încearcă ca din momentul în care ai depus cererea de eliberare să trăiești cu prezentul și să te orientezi spre viitorul pe care poți să ți-l dezvolți. Nu cădea în plasa de a purta trecutul într-o desagă cu tine pe tot parcursul vindecării. Nu căuta vinovatul și lasă lcururile în trecut, chiar daca e greu pe moment. Cu cât mai repede îți vei însuși această lecție, vei conștientiza că se deschide o nouă etapă în viața ta, vei putea vedea noile oportunități și te vei revigora, te vei reinventa și te vei ridica la noi dimensiuni. În caz contrar poți căra cu tine un bagaj toxic de remușcări, învinovățiri, ranchiună, furie iar acestea te vor consuma și te vor conduce spre stări de anxietate sau și mai periculos spre stări de depresie. Crede-mă pe cuvânt, nu se merită! Dacă nu înveți să ai grijă de tine, nimeni nu o va face în locul tău! Conștientizează, Iartă, Iartă-te și mergi mai departe!

DG: Din experiența dvs ca psiholog, ați cunoscut cazuri când o persoană s-a eliberat din cauza atitudinii șefului atât din punct de vedere profesional și de ce nu, chiar personal? Exemplificați, vă rog!

EM: Da, cunosc foarte multe astfel de cazuri, vice-versa! Iar motivele sunt diverse. Ceea ce recomand eu fiecărei părți în pare este ca să remidieze situațiile de neclaritate, să nu lase loc de interpretări și să se despartă cu grad sporti de maturitate.  În sitațiile acestea delicate se observă maturitatea celor implicați în aceste dispute. Regretabil este când interpretările duc la bârfe, la înjosiri, presupuneri, etc. În mod etic, fiecare demisionare tebuie discutată cu maturitate și cu anumite asumări.

DG: Ce ar trebui să facă administrația unei instituții când un angajat care a lucrat peste 10 ani în instituție scrie cere de eliberare?

EM: Daniela, ai întrebări destul de provocatoare pentru mine. Uneori mă prind la ideia de a depăna propriile mele trări.

 Ce poate face un angajator? Sau ce s-ar aștepta un angajat care demisionează după o perioadă destul de lungă în care s-a identificat cu organizația și a depus 100% de atitudine și profesionalism?

Cred că astea sunt două scenarii ce necesită a fi examinate!

Angajatorul e necesar să ilucideze cauza care a condus la o astfel de decizie și dacă nu este o interpretare subiectivă poate negocia ca un angajat devotat și profesionsit să rămână. Nu sunt adepta conceptului de a implora angajatul să rămână, dar în a-i respecta decizia. Iar respectul care i-l poartă acestuia pentru devotamentul arătat să conducă spre a lăsă loc de acel bună ziua, de care ziceam la începutul interviului nostru.

Angajatul care decide să plece dintr-un anumit motiv, e necesar să își asume decizia. Iar faptul că a decis să meargă spre o altă direcție nu ar trebui să îi cultive resentimente, suspiciuni sau deznădejde. În aceste contexte foarte mult contează așteptările reciproce.

DG: Ce înseamnă, de fapt, tăcerea șefilor în cazul în care un angajat cu o experiență de cel puțin 10 ani scrie cerere de eliberare și măcar nici nu încearcă să discute cu el în încercarea de a găsi o soluție ca să rămână în cadrul companiei, ori cel puțin, să i se propună un transfer în altă parte?

EM: O întrebare destul de complexă! Nu știu dacă pot veni cu un răspuns fix la această întrebare provocatoare. Tăcerea poate să aibă semnificații destul de profunde: de la regrete, la dezamăgire, compasiune, trădare, etc.

Această tăcere e diferită, exact ca și tipul de personalitate, stilul de conducere, etc. De fiecare dată am afirmat că nu există exces de comunicare constructivă. Cel mai indicat lucru este să fie o comunicare deschisă și transparentă. Dar spre regret, nu de fiecare dată acest lucru este posibil, deaceea e important să învățați să vă controlați stările Dumneavoastră.

În organiizațiile mari există departamente care se ocupă cu eliberarea de la locul de muncă, iar șefii nu își asumă aceste atribuții. Cred că această practică ar fi una eficientă și pentru protejarea celor ce sunt nevoiți să își asume această grea responsabilitate de a demite un angajator. Pentru această procedură, exact ca și pentru cea de recrutare de personal, e un întreg și complex proces ce necesită abilități speciale și competențe de gestionare a stărilor de criză.

Cred ca un lucru important este ca în situațiile în care cel ce demisionează se simte traumatizat, să apeleze la serviciile unui specialist, astfel încât acest eveniment să nu fie unul distructiv, dar să îl ajute să se ridice la noi dimensiuni în dezvoltarea sa personală și profesională.

Distribuie articolul:
Cuvinte cheie: