Climatul de ordin psihologic într-o organizație este foarte important. Dacă este un management bun, ești motivat să mergi la serviciu, chiar dacă uneori, salariul lasă de dorit. Ecaterina Moga este doctor în psihologie, coach și mentor pentru organizații și lideri organizationali. În context, am realizat un interviu despre cultura instituțională și aspectul psihologic care ar trebui să fie unul bun într-o organizație.

Daniela Gorincioi: Climatul bun de ordin psihologic într-o organizație este foarte important. Dacă este un management bun, ești motivat să mergi la serviciu, chiar dacă, uneori, salariul lasă de dorit. Ce ar trebui să știe administrația instituției în ceea ce privește managementul bun și din punct de vedere psihologic?

Ecaterina Moga: Mediul în care activăm influențează în mod direct rezultatele noastre profesionale, dar și modul nostru de a relaționa unii cu ceilalți. Uneori, o cauză prioritară pentru angajații care rămân sau pleacă din colectivul în care activează este anume mediul pozitiv sau toxic, colegii extraordinari sau ranchiunoși ori șefii motivatori sau greoi.

Liderii organizaționali trebuie să conștientizeze că ei sunt cei ce determină calitatea mediului. Iar calitatea mediului nu reprezintă doar condițiile fizice foarte bune ori salariile, dar și atmosfera organizațională și atitudinea conducătorilor organizaționali.

Organizația pe care o conduci reprezintă instituția care valorifică personalitatea angajatului, iar această necesitate reiese din dimensiune valorică pe care o acorzi viziunii pe care o urmărești. Dacă separi aceste două direcții, atunci strategia ta de dezvoltare nu va fi una care să se materializeze, fiindcă mediul pe care îl creezi nu ar putea transmite idealuri și valori, iar aceasta va îngrădi realizările de perspectivă. Succesul unei instituții, în mare parte, depinde de eficientizarea echipei.

A fi eficient ca individ sau ca organizație nu mai reprezintă, în lumea de azi, ceva opțional – este însuși prețul intrării pe terenul de joc. Însă supraviețuirea, atingerea prosperității, inovarea, excelarea și obținerea supremației în condițiile acestei noi realități impune o dezvoltare și o intensitate a implicării ce depășește noțiunea de eficiență. Astfel, se cere, deopotrivă, dedicare profesională, îndeplinirea, cu pasiune, a sarcinilor de serviciu și aducerea unor contribuții semnificative în folosul organizației. Iar acest lucru poate fi realizat dacă se lucrează intenționat la crearea unui mediu  pozitiv, cooperant și constructiv. Cât timp un lider nu știe ceea ce nu știe și ceea ce știe, nu poate evolua. Campionii nu devin campioni pe ring, acolo ei primesc doar recunoașterea. În spatele viitorilor manageri-campioni, trebuie să se ascundă o dorință mare de dezvoltare continuă. Liderii eficienți excelează și își perfecționează calificarea, perseverând, cu tenacitate, în creștere și dezvoltare. Important pentru ei este atitudinea pe care o au în acest proces. Iar atitudinea lor influențează crearea de mediu cooperant și motivant.

EM: Orice șef e necesar să înțeleagă că pentru a nu stagna e nevoie să te dezvolți. E necesar să formezi o paradigmă de gândire constructivă care combină funcția de conducere cu abilitățile de leadership.

Cadrele de conducere care excelează fac mai mult decât ceea ce se cere de la ei în virtutea funcției, anume acesta este secretul pe care îl descoperă și-l practică fiecare manager perspicace, care excelează și urmărește calitatea și eficiența în activitate. Ei sunt acei lideri care fac alegeri înțelepte și responsabile. Majoritatea oamenilor care eșuează în atingerea visurilor lor o fac nu din lipsă de talent, ci din lipsă de implicare, de slujire cu pasiune și dedicare. Slujirea este un proces de influență. De fiecare dată când îți asumi rolul de lider, cauți, în mod conștient, să influențezi gândirea celor pe care îi conduci, comportamentul lor sau felul în care aceștia se dezvoltă în paralel cu scopurile pe care doresc să le atingă atât în viața particulară, cât și în cea profesională. Conducerea poate educa și cultiva caracterul angajatului, precum și valoarea de sine a acestuia, generând o satisfacție profundă în relațiile personale și, totodată, făcând posibilă implicarea și distribuirea de diferite resurse într-o organizație pentru a îndeplini, în felul acesta, o sarcină specifică și obiectivă prin alegeri responsabile.
DG: Cum faci față unui șef dificil, care este mereu nemulțumit de ce fac angajații care îi sunt în subordine?
EM: Dacă șeful tău este unul toxic, e important să conștientizezi că în scurt timp atitudinea ta față de tine, față de colegii tăi dar și față de cei din familia ta se va schimba. În primul rând vei avea de suferit în mod direct. Șefii toxici care manipulează și intimidează angajații contribuie la distorsionarea echilibrului interior al acestora, la crearea sentimentului de vinovăție și perturbare a încrederii în sine, nu doar pe plan profesional, dar și pe cel personal. Iar angajații care activează în astfel de medii, de obicei, își răsfrâng emoțiile lor negative asupra altor subalterni sau asupra membrilor din familia lor.
Care sunt semnele unui șef toxic?
– Inspiră teama, frica de greșeli și eșec;
– Nu ține cont de bunăstarea angajaților;
– Sunt aroganți și nu comunică bine;
– Sunt autocrați;
– Sunt inflexibili;
– Sunt prea controling;
– Au așteptări nerealiste;
– Își impun punctul de vedere;
– Nu permit creativitatea și spontaneitatea din frica de a nu scăpa de sub control lucrurile;
– Discriminează etc.
DG: Un mediu plăcut la serviciu este atunci când administrația instituției ia în considerare opinia angajaților. Și în mod normal, ar trebui să se ia în considerare acest aspect. Din punct de vedere managerial, e corect ca un director general să spună angajatului „n-ai vrea să scrii cerere de eliberare?”
EM: Atmosfera prielnică vorbește despre un mediu sănătos și o conducere cu mintea deschisă care investește într-un management eficient și progresiv. Cu cât conducătorii au o imagine de sine scăzută și se confruntă cu probleme de personalitate, cu atât mediul negativ creat și atitudinea de impunere și dominare este mai simțibilă în colectiv. Un manager incompetent va recurge la o astfel de afirmație, de a te impune să scrii cererea de eliberare cu toate că nu e etic și nu e profesionist.
Un manager echilibrat, cu capacități de lider, dacă va simți că este cazul să se despartă de un angajat, va discuta cu acesta într-un mod profesionist, deschis, fără a-l intimida, acuza sau a-i lăsa un gust amar de depersonalizare. Asta e diferența între eficiență și climat psihologic pozitiv – starea de bine, atât a liderilor, cât și a angajaților.
DG: În context, aș adăuga că un director general bun nu ar trebui să asculte bârfele venite din partea angajaților. Un director general bun nu ar trebui să-și facă o părere despre un angajat din bârfe. Care ar fi soluția perfectă ca o problemă să fie rezolvată amiabil și fără opinii bazate pe bârfe?
EM: O întrebare foarte bună! Mulțumesc pentru că ai pus-o în discuție!  Este unul dintre primele domenii cu care lucrez atunci când fac expertiza echipelor sau când mentorez cadre de conducere – Etica caracterului și Etica profesională. Dacă organizația nu are stabilit un sistem de principii și valori, bârfa va fi elementul cheie care produce adrenalină și entuziasm.
Vreau să îți zic că marele companii care se respectă, liderii mari care au performanță și încredere în ei, nu umblă după așa-numitele antenele mele, pe care le folosesc drept ca scop de informare și a simți pulsul lucrurilor din companie. Este cel mai primitiv mod de a conduce și vorbește despre un infantilism de leadership. De ce zic acest lucru, pentru că am trăit pe propria mea piele consecințele unui astfel de mediu toxic în care bârfa era elementul ce conducea o mare mașinărie. Iar anume acest element care nu corespundea cu principiile și valorile mele de viață m-au făcut să spun STOP.
În companiile mari, de succes, unde oamenii se respectă, pentru bârfe se dă afară de la lucru. Este necesar ca lucrurile să se dezvolte transparent, onest – asta înseamnă integritate și este lipiciul cel mai consistent care dezvoltă loialitatea angajatului față de companie.
Directorii, liderii organizaționali trebuie să perceapă adevărul dur, la prima vedere: capacitatea noastră de a CREȘTE determină capacitatea noastră de a CONDUCE.
Competența de autoevaluare personală, sistematică influențează capacitatea noastră de autodezvoltare personală, care, în mod direct, determină dezvoltarea profesională. Secretul unei conduceri eficiente este ascuns în caracter, atitudine și echipare. 
Conducerea instituţiei este cheia (variabila nr. 1 în importanţă) spre o organizație eficientă. Prin ceea ce omit zilnic sau prin ceea ce îndeplinesc, conducătorii au un profund impact asupra celor din jur, stabilind, indirect, valorile din compania lor. De aceea, principiile fundamentale care influenţează deciziile unui director au un impact substanțial în ceea ce priveşte valorile şi priorităţile organizației.
Cineva spunea: „Tratează oamenii așa cum vrei să îi vezi peste cinci ani, astfel, vei reuși să-ți dezvolți echipa”. Dacă îi tratezi prin spionare și prin ascultarea bârfelor, vei avea un furnicar care la un moment dat vor fabrica exact ceea ce vrei să auzi, la un moment te vei pomeni într-un noroi al incertitudinii și eșecului garantat. Așa că ATENȚIE la ANTENE!
DG: E necesar în secolul XXI un psiholog într-o instituție ca să remedieze o problemă?
EM: În prezent, eu sunt coach, mentor, supervizor, expert la nivel mondial, lucrez  cu români și moldoveni din întreaga lume. Supervizez activități, evaluez și lucrăm strategic la dezvoltare și eficientizare. Da, le recomand marilor conducători să își dezvolte persoane în domeniu care să contribuie în mod strategic și planificat la cultivarea stării de bine în colectivele lor. În prezent, mai mult ca oricând, avem  conducători care înțeleg necesitatea de a avea un mentor sau un psiholog care să îi asiste în dezvoltarea emoțională și gestionarea stărilor de stres și a crizelor care apar. Sănătatea mintală, sănătatea organizațională este o prioritate care nu trebuie neglijată. Așa că cei care pun accentele corect în dezvoltarea lor, au rezultate pe măsură!
Aș încheia cu una din valorile mele pe care pun accentul în mod constructiv și disciplină: EXCELENȚA.
Jim Collins spunea: „Bun este dușmanul lui excelent. Nu avem școli excelente, pentru că avem școli bune. Nu avem un guvern excelent pentru că avem unul bun. Puțini oameni ajung să aibă o viață excelentă, în mare măsură, pentru că e atât de ușor să te mulțumești cu o viață bună.”
Convingerea mea personală este că echipa managerială a unei organizații trebuie să elaboreze concepte în vederea atingerii excelenței în conformitate cu misiunea și viziunea instituției. Acest cadru conceptual trebuie să fie reflectat în politica instituției prin acțiuni concrete, susținute, în mod constant, de către conducător, în vederea asigurării calității și sporirii stării de bine a angajaților.

Distribuie articolul:
Cuvinte cheie: